Entrevista a Keepler Data Tech: Ganadora de Top mejores consultoras IT de España 2022

Enhorabuena por el primer puesto de «Top mejores consultoras 2022», ¿Cómo se siente ganar este premio por segunda vez consecutiva?, ¿se han hecho comentarios en vuestras oficinas en la máquina del café?
En la máquina de café no porque ahora vamos poco por la oficina. Con la situación actual del Covid dimos aviso de intentar no ir salvo que fuera indispensable. Más bien los comentarios se dieron por Ryver, que es nuestra herramienta de comunicación interna, y hubo muchos emoticonos y gifs, es lo que te puedo decir 🙂

¿Respecto a cómo nos sentimos? Muy bien. Tener esta posición en el ranking de una comunidad independiente como la vuestra, y muy crítica con el modelo de consultoría, es para estar contentos. Además, es en realidad el tercer año consecutivo, recuerda que la primera vez nos sacasteis del ranking en el puesto 0 por llevar poco tiempo operando, pero también eso lo recibimos como un éxito.

¿Os ha sorprendido el ranking de «Top mejores consultoras 2022» de Malditasconsultoras.com en otras posiciones?
Lógicamente lo que más nos ha llamado la atención es lo que respecta a competidores directos en términos de negocio o de captación de empleados, como pueda ser la bajada significativa de Plain Concepts, Datio o Minsait, o incluso la salida de Next del ranking. También que compañías como Sngular hayan caído tantos puestos siendo tan relevantes en el mercado y teniendo buenas políticas hacia el empleado, nos extraña.

¿Nuestra valoración ha sido aproximada a vuestros resultados reales de rotación?
Nos dais un 18,31 de índice de rotación, según nuestros datos la rotación es inferior al 10% en rotación voluntaria, y en 2021 incluso ha sido inferior que en 2020. El índice de rotación media en empresas de consultoría tradicional está en torno al 20-22%, según los datos que manejamos, así que en ambos casos es un buen resultado.

¿Por qué ninguna consultora española sigue sin copiar vuestro modelo basado en meritocracia en 2022, siendo tan exitoso?
Por nuestra experiencia sabemos que es complicado crear un modelo como este y cambiar los ya existentes cuesta bastante. Sin embargo, en este tiempo sí que hemos visto empresas pequeñas tratando de ser transparentes con los salarios, es algo que pequeñas / medianas empresas que dan importancia a su cultura interna están más predispuestas a hacer. El tema de revisiones salariales a través de diferentes ventanas al año o que te evalúen compañeros y no jefes, sí que es algo que no hemos visto aún y es algo que nuestros empleados valoran bastante de forma positiva.

En este sentido, animamos a otras compañías a probar diferentes fórmulas hasta encontrar la que mejor encaje en su organización, deben ser modelos muy adaptados y no copiar fórmulas de otros. Lo que funciona para unos puede no funcionar en otros, pero todos los modelos deberían tener en común aspectos como la transparencia, la capacidad de adaptarse al cambio, la meritocracia y la igualdad de oportunidades.

¿Qué nuevos clientes habéis adquirido durante 2021?, ¿con cuales habéis dejado de colaborar?
En tema clientes nos es complejo hablar, siempre estamos atados a NDA y hasta que no llegamos a acuerdos puntuales no podemos hacerlo público en nuestra web. Te puedo comentar que recientemente hemos ganado relevantes clientes: en el ámbito retail para diseñar y construir la plataforma de datos de uno de los principales retailers de España; también hemos incorporado como cliente a uno de los principales grupos de construcción y servicios para diseñar y desplegar su plataforma de datos; en el ámbito telco, para una de las compañías líderes del sector, el diseño y construcción de una plataforma MLOps; hemos extendido negocio en clientes para los que ya trabajamos en España pero en divisiones en otros países, por ejemplo en EEUU para una multinacional aseguradora en el ámbito de cloud governance platform y el diseño y despliegue de una aplicación FinOps; o también estamos diseñando y construyendo el primer proyecto de data governance en otro grupo asegurador.

Perder, realmente no hemos perdido, porque algunos con los que durante este año dejamos de trabajar, estamos retomando oportunidades y seguramente en 2022 volveremos a trabajar con ellos. Dejar de trabajar de forma definitiva sólo podemos hablar de algún cliente mediano para el que hemos desarrollado algún proyecto puntual y en el que de inicio no había mucho más recorrido.

¿Qué cambios en vuestra cultura de empresa habéis afrontado a lo largo de 2021?
2021 ha sido el año definitivo para el teletrabajo y trabajo remoto en la compañía, y todo lo que ello implicaba a la hora de seguir funcionando de forma eficiente y como un equipo. Aunque de forma nativa nosotros ya impulsábamos el teletrabajo, la situación de pandemia nos ha hecho dar el salto definitivo al remoto. Nuestro equipo Agile ha estado muy involucrado internamente para refinar funcionamientos internos tanto en proyecto como en los propios círculos, de forma que mecánicas presenciales funcionaran también de forma virtual y que nuestros valores siguieran presentes en esta modalidad.

El mayor reto cultural ha sido, y está siendo, el que los empleados que ya comienzan con nosotros en una modalidad 100% remota no sientan la ausencia del contacto personal en la oficina frente a otros compañeros que se conocen de antes de la pandemia. Aunque como este contacto es cada vez menor el impacto en el desarrollo en proyectos es inexistente. Tener un modelo remote first como tenemos ahora, nos hace que independientemente de si parte del equipo está en la oficina o su casa, el proyecto se desarrolle con las herramientas necesarias para que funcione en remoto.

¿Qué cambios en vuestra cultura serían necesarios para adaptaros a colaborar con gente de otros países?
Lo estamos haciendo y vamos gestionando las situaciones que se dan. Nuestra cultura implica también ser bastante flexibles y ser capaces de adaptarnos al cambio y a nuevos escenarios, por lo que integrar otros países no es en sí un problema. En este momento, cuando se incorporan personas de otros países, entran a formar parte de un círculo global, por lo que al final se trabaja en la misma dinámica, y otras visiones de fuera siempre suman y ayudan a revisarnos internamente. Hay que salvar barreras idiomáticas, eso sí, porque no toda la plantilla tiene la misma facilidad para trabajar en un idioma común, pero trabajamos en ello y hay muy buena predisposición interna.

¿Habéis superado los 140 empleados, que esperabais alcanzar para 2021 según la pasada entrevista?
Hemos cerrado 2021 en 123 empleados, y en enero alcanzaremos los 130. La incertidumbre con la pandemia nos hizo tener un arranque más lento en 2021, y continuamos con cierta prudencia en las contrataciones, pero pasado el Q1 volvimos a retomar la normalidad y aumentamos el ritmo de contratación. A día de hoy, incorporamos a 5-6 personas al mes y es el ritmo que pretendemos mantener durante 2022.

¿Qué estrategia vais a seguir a la hora de crecer para mantener la rotación en 2022?
Lo que siempre hemos intentado hacer: tratar de hacer proyectos interesantes con clientes relevantes, trabajar internamente para ofrecer buenas condiciones a nuestros empleados y generar un entorno de trabajo en el que se puedan desarrollar, tanto a nivel profesional como personal, y ser relativamente felices trabajando en lo que nos gusta.

¿Qué previsiones de crecimiento tenéis para 2022?
Nos ponemos como objetivo acabar 2022 con una plantilla entre 160-170 empleados.

¿Estáis sufriendo una falta de talento senior para vuestras previsiones de crecimiento?
¡Mucho! Pero como todas las empresas que buscan contratar perfiles técnicos con experiencia. Nuestro equipo de People está continuamente al 200% porque la exigencia en selección es ahora mismo muy fuerte, hay una burbuja enorme que no podemos obviar y que está generando un mercado muy complicado.

¿Cuál es vuestro empleado perfecto para 2022 a modo de resumen tanto senior como junior?
Junior o senior, lo que necesitamos es incorporar perfiles con más o menos experiencia en la nube e interés por los datos. A aquellos con menos experiencia les acompañamos con seniors para que puedan crecer rápidamente.

Respecto a lo de “perfecto”, simplemente que le guste lo que hace, que entienda que la consultoría implica también tener en cuenta al cliente, que le guste cambiar de contexto, de proyecto, salir de la zona de confort, que quiera crecer profesionalmente, formarse, certificarse… Que vea la compañía como un lugar en el que si empujamos todos, la experiencia será mejor y te sentirás parte de los logros comunes.

¿Qué rendimiento profesional están dando los menores de 25 años y mayores de 45 en vuestra compañía hasta el momento?
El rendimiento en ambos grupos que comentas es excelente, nosotros tampoco tenemos esa barrera mental respecto a la edad. De hecho hacemos los procesos con los CV ciegos en datos como el de la edad. Nuestro grueso de empleados está precisamente entre ambas franjas que mencionas. Cuando hemos tenido perfiles muy junior, aprenden rápidamente, en pocos meses están dando resultados buenísimos en proyecto. Los más senior, quizás el mayor reto es acostumbrarse a una cultura como la nuestra, más abierta, de autogestión, en la que se les pide también liderazgo, y no todo el mundo sirve por el bagaje que traen… Hemos tenido gente que ha elegido salir porque no se encontraban cómodos en el modelo y preferían una gestión más clásica, pero ha sido algo puntual y tampoco podemos evitarlo.

¿Valoráis incluir la jornada laboral de 4 días semanales para 2022?, ¿por qué?
Siempre valoramos opciones de mejora de condiciones para los empleados. Se habla mucho de este tema ahora: los 4 días a la semana, la jornada intensiva de 35 horas… Pero en consultoría es algo delicado y hay que tener en cuenta muchos factores, no dependes solo de ti. En este momento estamos analizando escenarios para mejorar la jornada laboral, y veremos qué podemos ofrecer, tanto a nuestros empleados actuales como para resultar atractivos para los candidatos, siempre teniendo presente que damos servicio a clientes.

¿Qué tal ha sido el impacto del Full Remote en el negocio?, ¿sigue yendo mucha gente a las oficinas?
El impacto ha sido muy positivo. Nos ha permitido crecer al eliminar barreras geográficas que, por ejemplo en España, siempre estaban en torno a Madrid o Barcelona. Tenemos publicado un mapa en nuestra web donde se pueden ver las distintas localizaciones. Tenemos gente en otras capitales de provincia y en pueblos. Personas que han elegido volver a su lugar de origen, otras que han decidido moverse a otro sitio donde le apetecía vivir y profesionales que tienen ahora la oportunidad de trabajar con nosotros sin tener que cambiar su vida mudándose a Madrid. Para nosotros ha sido todo un éxito.

La oficina sigue abierta y disponible para que quien viva en Madrid (o cerca) y quiera trabajar desde allí, lo haga. Actualmente hay poco uso porque hemos recomendado no acudir, pero en meses anteriores, la gente empezaba a volver, a quedar para coincidir un día en la oficina.

Y respecto a esto, estamos ilusionados porque hemos aprovechado estas fiestas para mudarnos. Volvemos al mismo sitio donde Keepler empezó en 2018, en pleno centro de Madrid. Estamos muy contentos con esto. La oficina en Keepler será un espacio en el que coincidir con los compañeros, donde quedar para reuniones que requieran presencialidad o simplemente porque te apetezca trabajar desde la oficina, y tenemos un espacio estupendo para esto.

¿En 2022, ha llegado el momento en que trabajar para algunas consultoras sea mejor que para clientes finales?
Ojalá sea el momento de quitar el estigma negativo sobre las consultoras. Realmente desde consultoras como la nuestra, y no somos los únicos, nos esforzamos mucho para crear un buen entorno de trabajo, con buenas condiciones, salarios competitivos… Lo podremos hacer mejor o peor, acertar más o menos, pero lo intentamos. De forma interna nos gusta llamarlo “consultoría sana”. ¡Os diríamos que incluso nos esforzamos más que muchos clientes finales! Aquí las personas importan. Pero también es cierto que siempre vamos a depender del cliente y hay que tenerlo en cuenta en las decisiones que tomamos.

¿Cuántas readmisiones de ex empleados habéis obtenido durante 2021?, ¿sois amigables con las readmisiones de ex empleados?
Totalmente amigables, cuando se van empleados siempre hay que dejar las puertas abiertas. La gente tiene derecho a buscar nuevos retos, a arriesgar en otro lugar simplemente porque le apetece hacerlo, o porque realmente les compensen unas condiciones diferentes en un momento determinado de sus vidas… No podemos culpar a alguien por ello y enfadarnos hasta el punto de vetarle. Pero en 2021 la verdad es que no hemos tenido esa situación.

¿Keepler suele contraofertar a los empleados que deciden dimitir, o más bien deja que sigan su rumbo?, ¿Cuántas renuncias habéis rescatado durante 2021?
No, a eso no jugamos. No contraofertamos. Tenemos mecanismos de revisión salarial continuo, y si mereces esa subida, la tendrás. No sería justo para otros compañeros saltarnos el proceso o los rangos salariales establecidos. Si alguien se va solo por pasta, es decisión suya. Es una pena que alguien se vaya solo por pasta sin valorar otros aspectos, pero frente a ciertas ofertas lo tenemos que entender. Solo le podemos decir que ojalá le vaya bien y que, si no, que vuelvan a hablar con nosotros.

¿Qué consejos nos darías para el futuro a la hora de mejorar?
¿A vosotros? Pues quizás buscar la forma de hacer más completo este ranking de modo que aporte más valor a quienes están queriendo informarse de consultoras en las que trabajar. Y también contrastar un poco más algunas informaciones en las reseñas, que a veces no están correctamente actualizadas. Pero entendemos que son muchas consultoras a analizar y es un trabajo complejo. Felicitaros porque habéis construido un lugar de referencia para muchos candidatos en poco tiempo.

– Gracias por la entrevista, ¿algo más que queráis añadir?
Nada más. ¡Que estaremos contratando mucho en 2022! Que visiten las vacantes en nuestra web, en Linkedin o nos envíen su CV a people@keepler.io

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